La legge 2 luglio 2026 n. 119 interviene su due pilastri del lavoro pubblico: il Dlgs 150/2009 e il Dlgs 165/2001. Sulla carta è una riforma organica del ciclo della performance e dell’accesso alla dirigenza. Nella sostanza riporta in vita istituti che il Dlgs 150/2009 già conteneva e che la prassi, la contrattazione e i correttivi successivi, in primis il Dlgs 75/2017, avevano progressivamente svuotato. Lo conferma, quasi per paradosso, la recente polemica pubblica tra il ministro Zangrillo e Renato Brunetta, presidente del Cnel e autore del decreto del 2009. Al netto dei toni, resta l’ammissione implicita che il nodo non è mai stato il testo della norma ma la sua concreta capacità attuativa. Un semplice episodio di cronaca che, però, certifica proprio la tesi sostenuta in questo articolo.
Un sistema di valutazione più partecipato
Il nuovo articolo 1 del Dlgs 150/2009 sposta il baricentro della valutazione verso un sistema che coinvolge “una pluralità di soggetti, interni ed esterni”. Non è idea nuova, già nel 2009 si immaginava un sistema partecipato, mai andato oltre la scheda del dirigente sovraordinato. Il nuovo comma 1-bis dell’articolo 2 introduce la valutazione collegiale tra dirigenti, per correggere le asimmetrie tra scale valutative, e la valutazione della performance organizzativa da parte degli utenti esterni. L’articolo 3, comma 5, è sicuramente la norma più impattante in quanto il trattamento retributivo deve essere “progressivo e strettamente corrispondente” alla valutazione, con tetto del 30% di punteggi apicali e del 20% per le eccellenze (eco dell’impianto 2009, eroso dalla contrattazione e ammorbidito dall’articolo 23 del Dlgs 75/2017, oggi derogato). L’articolo 9 introduce la valutazione del potenziale e delle caratteristiche trasversali, modello già nell’impalcatura del 2009 ma mai tradotto in strumenti realmente usati. La legge non introduce quindi un paradigma nuovo ma rimette in circolo, con vincoli più stringenti, princìpi già scritti nel 2009 e poi derogati o ignorati.
OIV e Nucleo di valutazione: il nodo degli enti locali
Il nodo più delicato per gli enti locali riguarda Oiv e Nucleo di valutazione che la riforma tratta come un unico modello in scala diversa. La delega dell’articolo 11 prevede un Oiv collegiale, con rotazione a sorteggio, incompatibilità rafforzate, stakeholder esterni, disegnando un modello che presuppone risorse assenti nella maggioranza dei comuni, dove il controllo di gestione (attraverso cui misurare la performance), quando presente, è spesso affidato a una sola persona unitamente ad altre attività. La promessa di “procedimenti semplificati” e nuclei associati è formula già vista, con risultati modesti in vent’anni, perché il problema non è mai stato di forma giuridica ma di sostenibilità economica e continuità professionale. Oiv e Nucleo non sono la stessa cosa in scala diversa: l’uno può permettersi cruscotti di controllo di gestione e competenze diversificate, l’altro lavora con schede excel e un unico soggetto che copre misurazione, valutazione e raccordo con l’anticorruzione. Servirebbe un impianto differenziato per sostenibilità, non solo semplificato nelle intenzioni. Il legislatore richiama la formazione come leva abilitante, ma il richiamo resta generico in particolare per gli enti locali in piena transizione sistemica (contabilità accrual, nuovo Codice appalti, chiusura del Pnrr, digitalizzazione) che richiede percorsi mirati e sequenziati da coniugare con carichi di lavoro maggiorati e non l’ennesima voce sulla scheda di valutazione volta a certificare un mero adempimento privo di ricadute sulle competenze.
Trasparenza, pianificazione e criticità organizzative
La legge non tocca il Dlgs 33/2013 né il Piano anticorruzione, ma il suo impianto multiattore, gli obblighi di rendicontazione degli Oiv e la relazione motivata dei dirigenti sul personale idoneo a funzioni superiori si sommano al sistema di presidio della legalità. Se ben concepito, l’appesantimento non è un costo fine a sé, ma una leva di protezione del valore pubblico dove più tracciabilità significa meno discrezionalità opaca. Il rischio è che, nei piccoli enti dove Rpct, controllo di gestione e valutazione si sovrappongono già sulla stessa scrivania, diventi un carico procedurale impossibile da attuare. La legge rafforza il legame tra obiettivi individuali e collettivi e impone tempi più stringenti, con assegnazione entro il primo trimestre innestandosi, però, su un’architettura già stratificata (Piao, Dup, Piano della performance) che viaggia su cicli disallineati e logiche di costruzione diverse, spesso redatti da uffici differenti. La riforma aggiunge rigore senza intervenire sulla vera criticità, ossia l’assenza di un’architettura tecnica unificata. Il risultato è una pianificazione più complessa da presidiare, senza garanzia di maggiore qualità della valutazione finale.
Le prospettive della riforma
Il tratto più interessante della legge è che conferma un pattern ricorrente intervenendo su una leva alla volta (premialità, accesso alla dirigenza, Oiv) senza mai azionare insieme pianificazione integrata, sistemi informativi, formazione mirata, dotazioni adeguate, cultura manageriale e tempi realistici per i piccoli enti. Il decreto del 2009 aveva già scritte queste ambizioni poi restate in larga parte lettera morta non perché sbagliate, ma perché prive di un piano attuativo differenziato e sostenibile. La legge 119/2026 rischia, senza un cambio di approccio nei decreti delegati dell’articolo 11, di ripetere lo stesso destino.
